FAQ

Naast de risico’s, krijg je te maken met personeelskosten. Je moet rekening houden met directe en indirecte loonkosten, verplichte loonheffingen en overige kosten.

‍
Directe loonkosten
Onder directe loonkosten vallen de volgende kostenposten:

• Het loon in geld. In principe staat het jou en je werknemer vrij om zelf de hoogte van het salaris vast te stellen. Wel is vaak een cao van toepassing waarin ook regelingen over voor de hoogte van het loon zijn opgenomen. Daarnaast moet je werknemers in elk geval het wettelijk minimumloon betalen.
• Je kunt het loon deels afhankelijk maken van de prestaties van je werknemer of je eigen prestaties met bijvoorbeeld een winstaandeel of provisie.
• Je moet een vakantietoeslag betalen van minimaal 8% van brutoloon. In de cao of arbeidsovereenkomst staat wanneer het vakantiegeld moet worden uitgekeerd. Van deze termijn mag je niet zomaar eenzijdig afwijken.
• Houd er verder rekening mee dat je het loon moet doorbetalen tijdens de vakantie.
  ‍

Indirecte loonkosten
Onder indirecte loonkosten vallen onder meer de kosten die niet standaard zijn. Deze bepaal je als werkgever zelf, tenzij er een cao van toepassing is waar bepaalde loonkosten zijn voorgeschreven. Bij indirecte loonkosten moet je denken aan:

• pensioenopbouw;
• reiskostenvergoeding;
• onkostenvergoeding, en;
• secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals loon in natura. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het gebruik van een zakelijke laptop of telefoon of het uitgeven van aandelen.

Let op. Betaal je je werknemer (deels) in natura uit? Zorg er dan wel voor dat je aan deze loonvorm geen hogere waardere toekent dan de werkelijke waarde.  Ook is het belangrijk dat je een loonvorm toepast die wettelijk is toegestaan. Houd je je niet aan de wettelijke regels? Dan loop je het risico dat je het loon nog een keer moet betalen.

‍
Loonheffingen
Naast de directe en indirecte loonkosten krijg je te maken met verplichte afdracht van loonheffingen aan de Belastingdienst. Deze heffingen bestaan uit:

• loonbelasting;
• premie volksverzekeringen;
• premies werknemersverzekeringen;
• inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet.

Overige kosten
Bovendien zijn er nog overige kosten, zoals:

• de inrichting van een werkplek;
• werkkleding;
• scholingskosten;
• eten en drinken;
• recreatie, zoals een personeelsborrel of uitje.

To slot geldt dat je transitiekosten verschuldigd bent, wanneer je je werknemer wilt ontslaan.

‍

Als werkgever loop je een aantal risico’s. Dit wordt ook wel het ‘werkgeversrisico’ genoemd. Voordat je het besluit neemt om personeel aan te nemen, is het goed om je hier bewust van het zijn:

• Je hebt een loondoorbetalingsverplichting als je personeel niet werkt door een omstandigheid die in jouw risicosfeer ligt. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die ziek wordt of arbeidsongeschikt raakt. Moet jouw werknemer in thuisquarantaine vanwege corona? Ook dan heb je meestal een doorbetalingsplicht.
• Je hebt een zorgplicht. Je loopt daarom her risico om kunt daarom aansprakelijk te worden gehouden voor ongevallen of schade ontstaan tijdens het werk.
• Er kunnen over allerlei zaken arbeidsconflicten ontstaan.
• Als je onderneming niet (meer) goed loopt, moet je je personeel wel werk blijven verschaffen en door blijven betalen. Soms mag je je personeel in dat geval ontslaan, maar dat kost meestal wel geld.

Met slimme arbeidscontracten, een goede dossier opbouw en de juiste verzekeringen kun je de risico's wel voor een groot deel beperken.

‍

Zodra je werknemers in dienst neemt, moet je loonheffingen afdragen. Daarom moet je je bij de Belastingdienst als werkgever aanmelden. Voor de loonheffing heb je een aantal verplichtingen. Zo moet je:

• de gegevens hebben ontvangen die van belang zijn voor de loonheffing.
• de werknemer periodiek een loonstrook verstrekken. Hierop met je vermelden of er sprake is van een tijdelijk of een vast dienstverband;
• een loonadministratie opzetten en bijhouden;
• de identiteit van je werknemer controleren en een kopie van het identiteitsbewijs bewaren; (zie ook de verificatieplicht);
• 1 keer per jaar een jaaropgave verstrekken.

Voldoe je niet aan deze verplichtingen? Dan kan de Belastingdienst een boete opleggen.

‍

Nee, je mag alleen mensen aannemen waarvan je identiteit kent en die in Nederland mogen werken. Voordat je nieuwe werknemers aanneemt, moet je daarom de identiteit controleren. Dit wordt ook wel de verificatieplicht genoemd.

• Vraag nieuw personeel altijd om een geldig identiteitsbewijs, zoals een paspoort. Een rijbewijs is in dit verband geen geldig identiteitsbewijs. Controleer belangrijke gegevens, zoals de pasfoto, leeftijd, lengte, handtekening en nationaliteit. Zorg er bovendien voor dat het identiteitsbewijs geldig én origineel is.
• Onderzoek of u deze nieuwe werknemer in dienst mag nemen. Personen die niet uit Nederland, de EER of Zwitserland komen, moeten een bewijs kunnen overleggen dat ze in Nederland mogen werken.
• Bewaar een kopie van het identiteitsbewijs minstens 5 jaar na het kalenderjaar dat de werknemer uit dienst is gegaan.

Tip. Gebruik het stappenplan Verificatieplicht van de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

‍

Een freelancer (of zzp’er) werkt op basis van een overeenkomst van opdracht. Net als bij de arbeidsovereenkomst, is er bij de overeenkomst van opdracht sprake van een contractuele arbeidsrelatie. De opdracht verschilt van de arbeidsovereenkomst doordat er geen sprake is van een gezagsverhouding. Natuurlijk geef je als opdrachtgever wel aan welk resultaat je verwacht, maar je mag geen aanwijzingen geven over hoe (en waar) de opdracht moet worden uitgevoerd. Bovendien ontvangt de opdrachtgever geen loon. In plaats daarvan komen jullie een vergoeding overeen op basis van een uurtarief of een vaste prijs.  

De keuze voor een freelancer heeft voor- en nadelen:

• De samenwerking met een freelancer kun je vaak gemakkelijker beëindigen dan met een werknemer. Freelancers kunnen namelijk geen aanspraak maken op ontslagbescherming.
• Anders dan een werknemer, hoef je een zzp’er tijdens ziekte en vakantie niet (door) te betalen.
• Een zzp’er heeft een grote mate van vrijheid om zelf te bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd. Natuurlijk heb je als opdrachtgever invloed op het eindresultaat, maar een (sterke en veelomvattende) bevoegdheid om aanwijzingen te geven ontbreekt bij iemand die op freelancebasis voor je werkt.
• Een freelancer werkt niet exclusief voor jou, maar ook voor andere opdrachtgevers.

‍
Let op. Huur je voor bepaalde werkzaamheden liever (eerst) een freelancer in? Voorkom dan deze opdrachtnemer wordt aangemerkt als verkapte werknemer. Geef daarom geen of zo min mogelijk instructies over hoe het resultaat moet worden behaald en bind de freelancer niet aan een concurrentie- of relatiebeding.

‍

Nee, er bestaat geen minimumduur. Wordt er binnen een dienstverband arbeid verricht tegen betaling van loon? Dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst. De arbeidsduur kan wel een rol spelen als er verwarring is over de aard van de arbeidsrelatie. Algemeen wordt dan aangenomen dat er sprake is van een overeenkomst als de betreffende persoon 3 maanden lang elke week of minimaal 20 uur per maand (tegen betaling) voor je werkt.

‍

Als je personeel in dienst hebt, dan moet je je gedragen als een goede werkgever. Dat betekent in het algemeen dat je rekening moet houden met de redelijke belangen van je werknemer. Hier vloeien concrete regels en verplichtingen uit voort. Wij zetten de belangrijkste voor je op een rij.

• Je moet je zorgvuldig gedragen richting je werknemer. Dat betekent bijvoorbeeld dat je je werknemer deugdelijk informeert over voor hem relevante zaken, weloverwogen beslissingen neemt, (indien nodig) wederhoor toepast en beslissingen deugdelijk motiveert.
  Als werkgever heb je een sterkere positie dan je werknemer. Daar mag je geen misbruik maken door je werknemers te onderwerpen aan willekeur. Dit betekent dat je goed moet kunnen uitleggen waarom je een bepaalde beslissing (niet) neemt. Geef je de ene werknemer bijvoorbeeld wel een boete en de ander niet? Dan moet je die beslissing motiveren op basis van vooraf vastgestelde criteria.
• Je moet de werknemer werk verschaffen als het loon afhankelijk is van de verrichte arbeid en/of voor het grootste deel uit fooi bestaat. Er kan ook een verplichting tot werkverschaffing zijn als dat  nodig is om de vakbekwaamheid op peil te houden.
• Je moet de privacy van je werknemers respecteren. Dat geldt niet alleen bij het verwerken van persoonsgegevens van je werknemer, maar ook bij het toezicht houden op de uitvoering van van het werk.
• Als werkgever heb je een zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van je werknemer. Dat betekent dat je maatregelen moet treffen om te voorkomen dat je werknemer schade lijdt.
• Werknemers moeten in staat worden gesteld om de noodzakelijke scholing te volgen die nodig is voor het uitoefenen van hun functie. Wel voor zover dit van jou als werkgever kan worden verwacht. Wat deze verplichting inhoudt en hoe je deze risico’s kunt beperken, lees je in ons artikel over scholing.

‍

Je bent een werkgever op het moment dat de arbeidsrelatie kwalificeert als een arbeidsovereenkomst. Daarvoor gelden 3 vereisten:

1. De werknemer is verplicht om arbeid te verrichten. ‘Arbeid’ is in deze context een ruim begrip. Het kan van lichamelijke of geestelijke en van actieve of passieve aard zijn. Daarnaast moet de werknemer het werk zelf uitvoeren. Er is dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst als iemand anders dan de persoon waarmee je een arbeidsrelatie hebt, het werk kan uitvoeren. Bepalend is dat het werk voor jou als ondernemer van waarde is. Ook een slaap- of aanwezigheidsdienst kan daarom kwalificeren als arbeid.
2. Je bent voor de verrichte arbeid loon verschuldigd. ‘Loon’ is de tegenprestatie voor het werk, behalve het pensioen. Meestal gaat het om een tegenprestatie in geld, maar loonvormen in natura zijn ook toegestaan.
3. Er moet sprake zijn van een dienstverband. Dat betekent dat er een zekere gezagsverhouding moet bestaan, waarbij je zeggenschap hebt over de manier waarop de taak wordt uitgevoerd. Dat kan betrekking hebben op de inhoudelijke taak, maar dat hoeft niet. Ook werk dat vraagt om een grote mate van vrijheid en zelfstandigheid kan in dienstverband worden uitgevoerd. Beslissend is of je bevoegd bent om de werknemer bindende aanwijzingen te geven.

‍

Je kunt de arbeidsovereenkomst wijzigen als jij en je werknemer het eens zijn over de contractuele aanpassing. Dat zal bij een loonsverhoging geen probleem zijn. Maar worden de arbeidsvoorwaarden verslechterd? Dan moet de betreffende werknemer daarmee welbewust hebben ingestemd.

Er zijn mogelijkheden om eenzijdig van de arbeidsovereenkomst af te wijken.

• Zo kun je een eenzijdig wijzigingsbeding opnemen in de arbeidsovereenkomst. Daarmee behoud je het recht voor om - zonder instemming van de werknemer - wijzigingen door te voeren. Dat kan echter alleen als je daarbij een zwaarwichtig belang hebt, zoals een reorganisatie. De wijziging kan betrekking hebben op primaire arbeidsvoorwaarden, zoals het salaris. Meestal zal het echter gaan om de aanpassing van een verlofregeling of een reiskostenvergoeding.
• Soms is er een wijzigingsbevoegdheid opgenomen in de cao.
• De rechter kan bepalen dat een eenzijdige wijziging moet worden doorgevoerd op basis van goed werknemerschap.
• In bijzondere gevallen kan de arbeidsovereenkomst - ook zonder eenzijdig wijzigingsbeding - eenzijdig worden gewijzigd als er zich een onvoorziene omstandigheid voordoet.

Let op. Overweeg je een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst? Informeer je werknemer dan voldoende over de gevolgen daarvan. Zorg er bovendien voor dat je een zwaarwegend belang bij de eenzijdige wijziging kunt aantonen.

‍

De meerderheid van de werknemers valt onder een cao. Behoorlijke kans dus dat dat in jouw geval ook zo is. Ga dus altijd na of er voor jouw werknemers een cao geldt.

In een cao zijn arbeidsvoorwaarden opgenomen die voor een grote groep werknemers gelden. Ben je verplicht om een cao toe te passen? Dan ben je gebonden aan de daarin opgenomen arbeidsvoorwaarden.

In de volgende 4 situaties moet je een cao toepassen:


1. Jouw onderneming is met één of meer werknemersorganisaties een cao aangegaan. Er is dan sprake van een ondernemings-cao.
2. Je lid bent van werkgeversvereniging met een bedrijfstak-cao, die geldt voor het soort werkzaamheden binnen jouw organisatie.
3. Er in jouw branche een cao die algemeen verbindend is verklaard door het ministerie van SZW.
4. Je hebt in de arbeidsovereenkomst afgesproken dat er een bepaalde cao van toepassing is.

‍

Voor het sluiten van arbeidscontracten met jongeren en kinderen gelden speciale regels.

• Jongeren van 16 en 17 jaar mogen - net als meerderjarigen - zelfstandig een arbeidsovereenkomst sluiten.
• Met kinderen van 13, 14 of 15 jaar kun je ook een arbeidscontract sluiten. Je hebt dan toestemming nodig van diens wettelijke vertegenwoordiger. Deze toestemming kan schriftelijk worden gegeven, maar ook mondeling. In geval van een mondelinge toestemming wordt geacht te zijn gegeven als de minderjarige gedurende 4 weken bij jou in dienst is geweest, zonder dat de wettelijk vertegenwoordiger daartegen bezwaar heeft gemaakt.
  Let op. Voor minderjarigen gelden speciale voorwaarden waaronder het werk mag worden uitgevoerd. Zo mag er door minderjarigen bijvoorbeeld geen gevaarlijk werk worden uitgevoerd en gelden er maximale werktijden en verplichte rusttijden. De regels verschillen per leeftijdscategorie, maar mag in ieder geval het naar schoolgaan niet beletten.
• Kinderen tot 13 jaar mogen niet werken vanwege het verbod op kinderarbeid. Met kinderen van 12 jaar of jonger kun je dus geen arbeidsovereenkomst sluiten.

‍

Ook een mondelinge arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig. Je bent dus niet verplicht om het arbeidscontract schriftelijk aan te gaan. Toch is het om verschillende redenen verstandig om dit wel te doen:

• Vanzelfsprekend is het veel lastiger (of zelfs onmogelijk) om aan te tonen wat de inhoud van bepaalde afspraken is als er niets op papier staat. Bestaat er onduidelijkheid over de gemaakte afspraken? Dan komt dat in de praktijk voor rekening en risico voor de werkgever.
• Een aantal afspraken is alleen geldig als ze schriftelijk zijn overeengekomen. Dat geldt bijvoorbeeld voor het concurrentiebeding en de proeftijd. Is er een cao van toepassing? Dan kan daarin bovendien worden bedongen dat een tijdelijk arbeidscontract schriftelijk moet worden vastgelegd.
• Voor werknemers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd betaal je een lagere WW-premie als het contract schriftelijk is vastgelegd. Wil je voor je vaste werknemers dus aanspraak maken op een lagere WW- premie? Zorg (ook) dan voor een schriftelijk arbeidscontract.

Let op. Wordt de arbeidsovereenkomst (toch) niet meteen schriftelijk vastgelegd? Houd er dan rekening mee dat je wel verplicht bent om bepaalde informatie over de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan je werkgever te verstrekken.

‍

Nee, de proeftijd geldt alleen als deze schriftelijk is aangegaan. Neem je een proeftijd op in je arbeidsovereenkomst, dan zijn beide partijen bevoegd om het contract met onmiddellijke ingang te beëindigen. Voor het opnemen van een proeftijd gelden een aantal regels:

• de proeftijd moet voor werknemer en werkgever gelijk zijn;
• voor contracten van onbepaalde tijd en van bepaalde tijd van langer dan 2 jaar, mag de proeftijd niet langer zijn dan 2 maanden;
• voor contracten van korter dan 2 jaar, maar langer dan 6 maanden, geldt een maximale proeftijd van 1 maand. Hiervan kan alleen in een cao ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
• voor contracten van korter dan 6 maanden kan géén proeftijd worden afgesproken.

‍

Beide partijen kunnen het arbeidscontract opzeggen. Daarvoor geldt wel altijd een opzegtermijn. Hoe lang die is, volgt uit de wet, de arbeidsovereenkomst of cao.

Let op. Je kunt het arbeidscontract als werkgever niet zomaar opzeggen. Daarvoor moet een wettelijke ontslaggrond bestaan.

Wettelijke opzegtermijn
Voor de werknemer geldt standaard een wettelijke opzegtermijn van één maand. Deze termijn staat los van de duur van het arbeidscontract. De wettelijke opzegtermijn van de werkgever is (wel) afhankelijk van de duur van het arbeidscontract:

• 1 maand bij een dienstverband van korter dan 5 jaar;
• 2 maanden bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar;
• 3 maanden bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar;
• 4 maanden bij een dienstverband van meer dan 15 jaar.

Afwijkende opzegtermijn
Onder voorbehoud van andere regels in een toepasselijke cao, kun je met je werknemer een langere of kortere opzegtermijn afspreken dan in de wet staat. Kom je een langere opzegtermijn overeen? Houd er dan rekening mee dat deze voor de werknemer maximaal 6 maanden mag duren. Bovendien moet de opzegtermijn voor jou als werkgever altijd dubbel zo lang zijn (dus maximaal 12 maanden).

‍
Uitzonderingen‍
Op deze regels voor opzegtermijnen gelden een aantal uitzonderingen:

• Een tijdelijk contract hoef je niet op te zeggen. Wel moet je de werknemer een maand van tevoren informeren over het einde van het contract. Dit wordt ook wel de aanzegverplichting genoemd.
• Voor oproepkrachten geldt een termijn die gelijk is aan de oproeptermijn. Deze termijn bedraagt wettelijk 4 dagen en kan in een cao worden verkort tot 24 uur.
• Voor ontslag tijdens de proeftijd en bij een ontslag op staande voet geldt geen opzegtermijn.

Gevolgen onregelmatige opzegging

Neem je geen of de onjuiste opzegtermijn in acht? Dan is de opzegging onregelmatig  en ben je de werknemer een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het brutoloon over de resterende contractduur.

‍

Je bent wettelijk verplicht om je werknemers in ieder geval 4 weken doorbetaalde vakantie per jaar te garanderen. Dat betreft 4 keer de wekelijkse arbeidsduur. Bij een full-time contract van 40 uur gaat het dus om 20 werkdagen van 8 uur (= 160 uur). Van deze wettelijke regeling mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

Je mag wel meer vakantiedagen afspreken dan het wettelijk minimum. Dit worden bovenwettelijke (of extra) vakantiedagen genoemd. Het staat je helemaal vrij om hierover afspraken te maken met je werknemer. Je werknemer kan deze extra vakantiedagen dus niet afdwingen, behalve als extra vakantiedagen onderdeel uitmaken van een toepasselijk cao. In dat geval ben je aan deze extra vakantiedagen gebonden.

‍

Of je overwerk moet vergoeden, hangt af van de afspraken die je hebt gemaakt.

Werken jouw werknemers op basis van een uurloon, dan hebben zij bij overwerk recht op het normale loon. Is er een vast week- of maandloon afgesproken? Dan hangt het recht op uitbetaling van de overuren af van de afspraken die daarover gemaakt zijn in de toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst.

Je kunt in de arbeidsovereenkomst afspreken dat overwerk niet wordt vergoed. Dat is vooral bij functies op hoger niveau gebruikelijk. Wil je de overwerkvergoeding uitsluiten? Controleer dan wel altijd of er een cao van toepassing is waarin bepalingen zijn opgenomen over overwerk. Is dat het geval? Dan mag je daar niet van afwijken.

‍

Een tijdelijke overeenkomst eindigt automatisch. Dat kan op een precieze einddatum zijn, na een bepaalde periode of na afloop van een project. Anders dan bij een vast contract is het einde van een tijdelijk contract niet gebonden aan de regels die gelden bij ontslag. Er zijn wel wat aandachtspunten:

• Tijdelijke contracten zijn (ook voor de werknemer) niet tussentijds opzegbaar, tenzij er een opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
• Je hoeft een tijdelijk contract niet op te zeggen. Wel geldt voor tijdelijke contracten langer dan 6 maanden een aanzegverplichting. In ons artikel over de aanzegverplichting vertellen we wat deze verplichting inhoudt en hoe je discussies over het einde van het contract voorkomt.
• Je mag maximaal 3 tijdelijke contracten achter elkaar sluiten. De duur van de opvolgende contracten mag daarbij bovendien niet langer zijn dan 3 jaar. Dit wordt de ketenregeling genoemd.
• Heb je ook vaste werknemers in dienst? Zorg er dan voor dat tijdelijke werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben.
• Komen er vacatures vrij voor een vaste aanstelling? Dan ben je wettelijk verplicht om de tijdelijke arbeidskracht hierover te informeren.

‍

Binnen een maand na de start van de werkzaamheden, moet je een aantal gegevens schriftelijk aan je werknemer verstrekken. Het gaat om onder andere:

• de naam en woonplaats van jou en jouw werknemer;
• de plaats(en) waar het werk wordt uitgevoerd;
• de functie van de werknemer of het soort werk dat wordt uitgevoerd;
• de datum van de indiensttreding;
• de duur van de overeenkomst (bij een tijdelijk contract);
• het aantal vakantiedagen;
• de hoogte van de vakantietoeslag;
• de duur van de toepasselijke opzegtermijnen;
• het loon en de termijn van uitbetaling;
• de gebruikelijke arbeidsduur per dag of week;
• de vermelding of de werknemer gebruik maakt van een pensioenregeling;
• de duur van de opzegtermijn;
• (eventueel) de lengte van de proeftijd;
• (eventueel) de pensioenregeling;
• (eventueel) het concurrentiebeding;
• (eventueel) het relatiebeding
• de cao als die van toepassing is.

Meestal wordt deze informatie verwerkt in een schriftelijk arbeidscontract. Gebeurt dat niet? Dan moet je ervoor zorgen dat de werknemer binnen een maand een schriftelijke opgave ontvangt van deze gegevens. Houd er wel rekening mee dat er zonder uitdrukkelijke instemming van de werknemer onduidelijkheid kan ontstaan over de gemaakte afspraken. Dit wordt dan in jouw nadeel uitgelegd.

‍

Je moet een transitievergoeding betalen als jij als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Je bent een transitievergoeding verschuldigd als:

• je de overeenkomst opzegt;
• de overeenkomst op jouw verzoek wordt ontbonden;
• een contract voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet.

Je bent de transitievergoeding meteen - dus al na de eerste werkdag - verschuldigd. Dat geldt ook als je je werknemer binnen de proeftijd ontslaat. Je kunt de transitievergoeding niet ‘weg’ contracteren. Toch zijn er wel situaties waarbij je een transitievergoeding niet altijd (uit eigen zak) hoeft te betalen:

• Als je de relatie beëindigt met wederzijds goedvinden, hoef je in theorie geen transitievergoeding te betalen. In de praktijk wordt een vorm van ontslagvergoeding wel door de werknemer uitonderhandeld.
• Herplaatsing in een lager betaalde functie leidt in principe niet tot de verplichting  tot het betalen van een transitievergoeding, óók niet als dit komt door herplaatsing in een andere functie. Er is dan namelijk geen sprake van een (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst.  Is er echter sprake van een relevant urenverlies (meer dan 20%)? Dan is sprake is van deeltijdontslag en is er naar rato wel een transitievergoeding verschuldigd.
• Ontsla je een werknemer die al langer dan 2 jaar ziek is? Dan kun je aanspraak maken op een compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
• Bij ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werknemer, hoef je ook geen transitievergoeding te betalen.

‍

Ja, als jouw werknemer daarom vraagt moet je een getuigschrift opstellen. Dit getuigschrift moet een juiste opgave bevatten over:

• de aard van het uitgevoerde werk en de arbeidsduur per dag of per week;
• de begin- en einddatum van het dienstverband.

Bovendien moet je, als de werknemer daar uitdrukkelijk om vraagt,  een omschrijving geven van:

• de manier waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan;
• de manier waarop het arbeidscontract is geëindigd en (als daar sprake van is) de reden van opzegging.

‍

Ontslag van een werknemer is aan strikte voorwaarden verbonden. Je mag een werknemer alleen ontslaan als daarvoor een redelijke ontslaggrond bestaat en herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is.

De ontslaggronden zijn limitatief in de wet opgesomd. Je mag een werknemer daarom alleen ontslaan als sprake is van één van de volgende ontslaggronden:

• Bedrijfseconomische redenen (verval van arbeidsplaatsen).
• Langdurige arbeidsongeschiktheid (> 24 maanden).
• Het met regelmaat niet kunnen verrichten van werkzaamheden;
• Disfunctioneren;
• Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
• Werkweigering werk wegens gewetensbezwaren;
• Verstoorde arbeidsrelatie;
• Andere gronden dan a t/m h, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.
• Er is sprake van combinatie van omstandigheden uit 2 of meer ontslaggronden, zoals bedoeld in c tot en met e, g en h. Deze i-grond wordt ook wel aangeduid als de cumulatiegrond en kan worden ingezet als er sprake is van 2 meer of meer gronden die onvoldragen zijn of niet voldoende kunnen worden onderbouwd.

‍

Het arbeidscontract kan op heel veel verschillende manieren eindigen. Het initiatief kan bij jou of bij de werknemer liggen. Wij zetten de verschillende manieren om een contract te beëindigen op een rij.

• De werknemer neemt ontslag.  Houd er bij een opzegging door de werknemer wel rekening mee dat je moet kunnen bewijzen dat er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige ontslagname. Er is sprake van een ontslag met wederzijds goedvinden. Zorg er in dat geval voor dat je een goede vaststellingsovereenkomst opstelt.
• Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch op het afgesproken moment. Zorg er wel voor dat je het einde van het tijdelijke dienstverband op tijd aanzegt.
• Jij ontslaat de werknemer. Dat mag echter alleen als er sprake is van één van de in de wet genoemde ontslaggronden.
• Ontslag op staande voet als er sprake is van een dringende reden. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als jouw werknemer (aantoonbaar) fraudeert of een hardnekkige werkweigering.

‍